5. Facilidades a los ERTE e impulso de la formación durante su aplicación
- Se acortan algunos de los plazos de la tramitación del ERTE, lo que permitirá una respuesta más ágil:
- En empresas de menos de 50 personas en plantilla, la duración máxima del período de consultas se reduce de 15 días a 7 días.
- El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce de 7 a 5 días, y de 15 a 10 días en el caso de que algún centro de trabajo carezca de representación legal de los trabajadores (RLT).
- Igualmente, se facilitan algunos trámites del ERTE, lo que también podrá contribuir a una gestión más rápida:
- Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un período de consultas de 5 días de duración como máximo. La empresa deberá comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.
- Durante la aplicación del ERTE, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de la causa, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
- Se prescinde del informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.
- La norma impone, si es viable, priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos.
- Se trae a la Ley el procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal (ordinario), antes solo desarrollado en los arts. 31 y siguientes del RD1483/2012.
- Tras la experiencia de los ERTE COVID, se incorpora a la Ley la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa, derivada de un acto de autoridad (fuerza mayor impropia), que no requerirá informe previo de la ITSS.
- Se refuerza la prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción grave (una infracción cometida por cada persona contratada) y la de realizar externalizaciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción muy grave.
- La prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE se excepciona para los contratos formativos y si las personas afectadas por el ERTE no pueden atender la tarea por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, previa información a la RLT.
- Se incorpora a la Ley General de Seguridad Social (LGSS) la regulación de la cotización durante el ERTE, recogida antes en la Orden de Cotización anual.
- Las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deberán respetar los descansos legales y derechos de conciliación), optarán a los siguientes beneficios:
- Tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada (art. 9.7 Ley 30/2015).
- En casos de ERTE por causas empresariales, podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente a la persona trabajadora afectada.
- Se facilitan también los ERTE por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitación, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90%, sujetas también al compromiso de mantenimiento del empleo en los términos expuestos.
6. El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
- Se crea esta nueva vía para la reducción de jornada o la suspensión de contratos por causas empresariales.
- El acceso a este Mecanismo estará sujeto a una doble intervención pública:
- En primer lugar, será necesario que el Gobierno active temporalmente esta posibilidad en alguno de los supuestos previstos, a saber:
1. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que lo aconseje (modalidad cíclica), que no podrá extenderse más de un año.
2. Cuando se aprecie una obsolescencia formativa y de capacitación en el sector (modalidad sectorial), con duración máxima inicial de un año, ampliable con hasta 2 prórrogas de 6 meses.
- A continuación, será necesario, en el caso de cada empresa, instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañando, en el caso de la modalidad sectorial, un plan de recualificación de las personas afectadas) y obtener, previo período de consultas con la RLT (15 días o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (7 días), la autorización administrativa requerida (plazo de resolución de 7 días y silencio administrativo positivo), si entiende la Autoridad Laboral que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.
- Mientras siga activo el Mecanismo RED, cabrá la prórroga de la medida previo período de consultas con la representación de los trabajadores durante 5 días.
- Al igual que en los ERTE, tendrá prioridad la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, si es viable; durante la aplicación del Mecanismo RED en la empresa, esta podrá afectar y desafectar trabajadores y estará sujeta a la misma prohibición de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.
- Se promueve el recurso a este Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas durante su aplicación, mediante exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, con sujeción al mismo compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses previsto para las exenciones de los ERTE:
1. En el caso de la modalidad cíclica, se establecen unos porcentajes decrecientes por períodos de 4 meses a contar desde la activación por el Gobierno del Mecanismo RED: 60% el primer cuatrimestre, 30% el segundo cuatrimestre y 20% el último cuatrimestre.
2. En el caso de la modalidad sectorial, las empresas podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social, solo si desarrollan acciones formativas para las personas afectadas.
- La suspensión de contrato o reducción de jornada por esta vía no es situación legal de desempleo, ya que la norma ha previsto una prestación de Seguridad Social específica (prestación del Mecanismo RED), que recoge la experiencia de los ERTE COVID, y gestionará el SEPE conforme al siguiente régimen:
1. No se requiere acreditar un periodo mínimo de cotización previo.
2. La relación laboral debe ser previa a la activación del Mecanismo RED.
3. Esta prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la Renta Activa de Inserción u otras prestaciones, salvo que ya fuesen compatibles con el trabajo.
4. Su solicitud será colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorización a la empresa para aplicar el Mecanismo RED.
5. La cuantía de la prestación será (durante toda la vigencia del Mecanismo RED) un 70% de la base reguladora, equivalente a la del desempleo, con el tope del 225% del IPREM.
6. La prestación podrá extenderse durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa y no consumirá desempleo.
7. Negociación colectiva: convenios colectivos
7.1 En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector
- El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
- El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
- Esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre
7.2. Fin de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial
Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de ámbito superior, tenga prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Así, las empresas con convenio de empresa propio, publicados con anterioridad a este Real Decreto-Ley, cuyas tablas salariales sean inferiores a las del convenio superior aplicable, quedarán sujetas a estas tablas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma en el BOE.
En todo caso, los convenios colectivos deberán adaptarse a esta modificación en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto.
7.3 Se recupera la ultraactividad indefinida
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. Asimismo, y siempre que exista pacto expreso, las partes podrán someterse a los procesos de arbitraje regulados por los acuerdos interprofesionales. En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva norma.
8. Otras cuestiones de interés
Entre otras, algunas cuestiones relevantes que también regula la norma son las siguientes:
- Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad: Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años
- Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021.
- Se prorroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo para 2022.